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加强医院人才队伍建设促进医院持续稳定发展

  摘要:近年来,医疗市场竞争日益激烈,而在市场经济条件下,医院要在激烈的竞争中立于不败之地,就要充分认识到人力资源因素在医院发展中所起到的重要作用。加强医院人才队伍建设,为医院各项工作的开展提供人才支持,促进医院现代化建设的发展,不断提升医院市场竞争力,促使医院持续稳定发展。

  关键词:医院 持续发展 人才建设

  人才建设是一个医院发展的根本动力,是医院稳定持续发展的重要基础。近年来,医疗市场竞争愈演愈烈,医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀人才、如何培养人才、如何挽留优秀人才,合理利用人力资源,如何做到人尽其用,使资源最大化利用,避免人才流失,已成为医院管理者面临的重要课题。该文对人才队伍建设中存在的问题进行了剖析,并对医院人才建设的对策进行了探讨,以期为医院管理者提供参考,使职工在实现自我价值的同时,推动医院持续稳定发展。

  1、医院人才队伍建设中存在的问题

  1.1 选拔培养机制不够规范,优秀管理人才匮乏

  推行以聘用制为核心的人事制度,实行定员定岗,实行绩效工资制,取得显著成效。但对于专业技术人才及管理人才的选择与培养方面,由于管理人员引进数量较少,往往对于管理人员的把关不够严格,一些不具备管理资质的人浑水摸鱼,在一定程度上使管理队伍的综合素质出现滑坡现象,优秀管理人才匮乏。尤其是既懂专业又懂管理的复合型人才就更为少见,一些在职能科室从事管理的人员是从技术岗位转岗人员,这部分人的管理知识相对欠缺,财务、计算机应用、卫生事业管理等科班出身的人几乎没有,专业知识只掌握皮毛,不够深入,更无法科学、合理地开展工作,不能够为领导决策提供科学依据[1]。在人才培养上没有制定明确的培养计划,比如出现培养与使用分离的尴尬现象,使得一些进修学成归来的员工,与所从事的学科不对口,没有明确的培养目标,造成资源浪费。

  1.2 职业满意度不高,人才流失现象严重

  一些放在重要位置的学科带头人,相对来说受到医院领导的重视,福利待遇好,有个人的发展空间,受到患者一定的尊重与信任,无论在物质方面还是精神方面都得到了满足,这部分人员的稳定性较好,相对来说能够潜心从事研究、安心工作。但学科带头人的数量毕竟有限,多数人员都是处在非学科带头人位置上,由于他们的个人发展空间不明确,自身职业规划不清晰,自我定位不够明确,没有得到院方的重视,因此对职业的满意度不高。此外,由于新医改以来,基层医院的患者数量逐渐增加,这在程度上加重了医务人员的工作繁重度,很多员工都感到疲惫不堪,患者数量较多,加之“医保”费用报销周期较长,医院往往会出现入不敷出的现象,员工工资出现拖欠现象,多数员工觉得付出与收入不成正比,或着一边工作,一边考公务员,工作积极性明显降低,一有合适的机会,选择跳槽。

  1.3 人才梯队出现断层,激励机制有待完善

  按照医院学科建设发展的要求,正高、副高、中级、初级职称比应为1∶3∶5∶7,而部分科室的专业技术职称不合理,中级职称、初级职称人数补充不足,后备力量空虚,不利于人才梯队的建设。我院一些科室的人才梯队出现断层,学科带头人缺乏后备力量,人才出现断层,一些骨干力量在短期内无法胜任学科带头人工作,一旦学科带头人流失,在短期内后备力量跟不上,势必会影响医院的正常运转。此外,人才竞争机制有待完善,还未形成“能者上、庸者下”的浓厚氛围,激励机制不够完善,没有更好的激发员工的潜能,发现员工的专业优势,没有做到人尽其才,一些优秀专业人才没有展露锋芒。

  2、医院人才队伍建设中存在的问题对策分析

  2.1 深化改革,建立公平竞争机制

  良好的竞争机制、选拔培养制度是医院用人、育人的重要基础。要进一步深化改革,根据每个时期的用人计划,坚持原则、明确标准,有计划地进行公开招聘,做好笔试、面试、实践操作三轮考试,严格把关,择优录取。根据医院业务发展的要求,对口引进医德好、专业技术素质过硬的优秀人才,由院级领导、相关专家组织进行全面考核,给予公平公正评价,决定是否录用。引进外来优秀人才能够充实中青年骨干力量,解决人才梯队断层的问题,为科室注入新的血液,带动相关学科的发展,对于试用不合格的人员一律予以辞退,严把选人、用人关。

  2.2 加强科室综合管理,为年轻员工的发展搭建平台

  年轻员工朝气蓬勃,干劲十足,医院要充分满足年轻员工的心理需求,实行人性化管理,用真情留住人才。为激励人才队伍素质的提高,从专科发展的需要出发,加强科室综合管理,提拔医德好、作风优良、技术素质过硬年轻员工直接参与科室的管理与业务工作,帮助他们制定职业规划,提供职业发展的空间,实行人性化管理,关注他们内心的真实需求,为他们的成长创造良好的环境,引进先进的医疗技术、设备,努力改善医院的硬件设施和外部环境,为他们营造良好、舒适的工作和生活环境[2]。对于新项目的开展、新技术的应用,应该给予经费支持,及时了解项目开展的进程,及时解决存在的问题,使他们能够无后顾之忧,可以放开手脚钻研于课题,不仅实现了自我价值,激发干事业的激情与信心、获得成就感,满足精神需求,同时还推动了医院整体的发展。

  2.3 发挥激励机制作用,挖掘员工潜能

  要更新用人观念,大胆任用人才,发挥激烈机制作用;剿饔τ檬视κ贝⒄沟挠萌嘶,实行中层干部竞争上岗,公开选择学科带头人,打破传统论资排辈的惯例,公平、透明竞争,择优录用,调动员工的工作积极性。同时要做好聘后管理工作,建立科学的考核评价体系,对员工进行年度考核、聘期考核,为晋升、分配、奖励以及调整岗位提供依据。要做到人尽其才,人尽其用,要知人善用,管理好人才,合理利用人力资源,使人力资源效益最大化。此外,还要定期邀请知名专家教授讲学、选派优秀员工参加学术交流会,为员工提供展现自我、学习交流的平台,拓宽员工的视野,营造浓厚的学术氛围,激励专业技术人才永攀医学高峰,不断提升技术层次,在实现自我价值的同时,带动医院整体医疗技术水平的不断提高,推进医院发展。

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