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联想的薪酬为何依然神秘?

联想的薪酬为何依然神秘?
 
“薪酬问题的确不太好讲,我们一般也不轻易接受这方面的采访!敝鞴苋肆ψ试吹牧敫弊懿们墙『Χ约钦呓馐,“今天对你讲的这些,有的是我正在思考的,也有的可能是以后要做调整的!
  还有一个原因不言自明:联想的薪酬一直是保密的。
  “工薪保密原则”并非联想独创,在中外许多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上,似乎没有谁能像联想那样严厉:一旦犯规,就请君离开。
  也许正因如此,联想人神秘的钱袋越发给了人们充分的想象和评论空间。
  给神秘一个理由
  据了解,早在联想创业初期,柳传志就定下了工薪保密这一“天条”,至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单。
  “如果知道同事的收入比自己多,你会很气愤:我们干的活相差无几,凭什么我拿的比他少?如果看到两人的收入一样多,你心里会同样不平衡:我干的活比他多,凭什么拿的不比他多?”谈及设定这一原则的初衷,乔健从心理学的角度给出了一种说法,“人们总觉得自己干的比别人多,但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下,人们总会感觉不平衡,在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗,当然也更难调动工作的积极性!
  她并不否认,某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免,但由于大家都知道触犯这一原则的后果,就不可能把它作为投诉的借口,“这样不保密的危害就被限制在两个人之间,不会扩散到更大的范围!
  持不同意见的业内人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感,但也会因此带来一个弊端:员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。对此乔健表示,这两者之间并不矛盾,也可以做到两者兼得,关键在于考核的标准是否明确,是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。
  虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈,但联想的薪酬结构并无神秘可言:根据岗位、能力和市场情况而定的工资,根据完成目标情况而定的奖金,各种津贴和表彰性奖励,此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利,以及为业界所称道的认股权!叭绻惫は肓私饷飨傅谋曜,他在公司的任何部门都可以查到!鼻墙∠匀欢怨ば奖C艿男Ч冉下,并认为经过持续不断的优化,目前联想的薪酬激励体系也已相对完善、公平。
  “当然这并不意味着我们的工作就没有缺点”,乔健认为目前联想薪酬体系的软肋在于对员工沟通不够!捌胀ㄔ惫た赡苤恢拦ば绞潜C艿,却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的,这样他可能会想到通过打听别人的薪水来求得一种平衡!彼硎,联想在出台人力资源政策时往往和管理层沟通较多,而与员工沟通较少,“如果只告诉员工必须遵守某项规定,他就会感觉不舒服;但如果让他事先参与政策的制定,他就会更容易接受!
  确保公平的三件利器
  人们之所以想知道别人的薪水是多少,就是为了知道自己的待遇是否公平,对此乔健表示认同。那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢?对此乔健并不以为然,“自己的判断就一定公正吗?其实并不见得。人们总是把自己看得大,把别人看得小,个人并不能真正把握公正的尺度!
  究竟谁能执掌公平砝码?乔健向记者介绍了联想确保公平的三件利器。
  第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想的岗位级别工资;采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信,薪酬的确能够反映自己对公司的贡献,并且在市场上也具有一定的竞争力。
  第二件是向下看两级的管理制度!八淙辉哿┫嗷ゲ恢佬剿嗌,但是咱俩的上级很清楚,他会根据相关标准为咱俩做一个平衡,而他的上级也要以此来评估他是否公正,如果藏有猫腻,那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送!鼻墙”硎,与此同时,人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视,如果发现不公,就会追究直接管理者的责任。此外,联想还设有员工“进步信箱”,如果认为自己受到了不公正待遇,可以直接在网上投诉,相关部门会就此展开调查,并在规定期限内给员工一个反馈。
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