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知识管理中弹性工作制的理论解说

时间:2018-02-26 管理毕业论文 我要投稿
摘要:知识经济时代,实施弹性工作制渐成趋势,主要集中在智力密集型行业.在国外已有10多年的实践。但是从多学科的理论解释还较为欠缺。本文力图从物理学、心理学、经济学、哲学和管理学等多学科角度探讨实施弹性工作制的理论依据,努力探寻有效利用知识和管理知识之路,同时提出在知识管理中实施弹性工作制的前提条件和缺憾。
  关键词:知识经济;弹性工作制;知识管理;知识员工
  一、引言
  21世纪的今天,与知识经济形态相伴而生的管理方法——知识管理正成为热点,知识管理的核心是“以人为本”,其所面对的知识员工更具个性化和人性化。知识管理中实施弹性工作制充分体现了现代管理中的人文关系,很好地适应当代知识员工生活和工作方式的变型和个性化要求。所谓弹性工作制,就是指工作的时间、空间、方式等安排采取弹性化的操作,使工作的要求和员工自身的需要获得良好的协调从而大幅度地提高工作效率。
  二、弹性工作制的理论探源
  知识管理综合了多学科知识与方法,通过系统管理组织的知识资源来提高组织效率、反应能力、竞争能力、创新能力和资本价值的信息管理理论与方法,是人类信息管理活动迄今为止最高级的形式和最新发展阶段。弹性工作制在知识管理中倍受青睐,但目前缺乏更多的解释,从物理学、心理学、经济学、哲学和管理学等视角,我们都可以探寻到其中理论的渊源。
  1. 弹性工作制与物理学。弹性理论原本是物理学中的一个分支,研究弹性体在力和温度变化等外界因素作用下产生的应力、应变和位移等现象。胡克定律定量揭示了物体的形变和受力之间的正比规律,即F=kX。其中k是弹性体本身的形变系数,它是由本身的材料等所决定的。F是所受的外力,X是物体的形变大小,两者呈正比关系。知识组织也有自已的弹性系数,它的大小主要取决于知识组织中知识主管的管理水平、知识员工的素质以及组织管理。如果知识主管的综合能力比较强,知识员工的文化水平、自身涵养比较高,这个知识组织中的弹性系数k就可以比较大。知识经济时代,外界环境变化快,不确定性因素多(相当于F增大),那么组织的弹性也要相应增大(相当于X增大),两者呈正相关作用。
  力学中的动量定理也应验了弹性工作制的正确性和灵活性。动量定理告诉我们,冲量等于动量的增量,即FT=△MV。如从同样高处下落的两个相同的铁球,一个掉在坚硬的水泥路面上,一个掉在富有弹性的泥面上,结果可能完全不一样。究其原因,两者动量的增量相等(△MV),但是由于前者弹性很小,其作用时间较短,F较大,球和路面易损坏,后者却相反。面对瞬息万变的知识经济时代,柔性的知识组织给予员工更大的自主权和支配权,更能提高他们的积极性和创造性。硅谷是全球知识管理的典范,也是实施弹性制的先驱,他们的知识精英工作弹性和自由度都较大,积极性和创造性十分高昂,很好地适应了当今知识经济时代的需要。相反,如果知识组织是僵硬的且缺乏弹性的,面对纷繁复杂的信息和资源,员工们会束手无策,他们的聪明才智和创新精神都会处于窒息状态,不利于知识的创新。
  2. 弹性工作制与心理学。弹性工作制有心理学的理论依据。心理学第一定律即为人与人之间心理均有差异,既然人的心理千差万别,管理也必须因人而异,实施弹性化管理理所当然。
  个性心理是指一个人的整个精神面貌,即带有一定倾向性的、本质的、比较稳定的心理特点的总和。人们的个性表现出人们之间的差异,人们的个性特点和品质,决定着人们的行为方式。知识员工的个性常表现在两个方面:一是由于出身的家庭和接受的教育不一样,每个人的专业背景、工作能力、习惯爱好不一样,因而形成鲜明的个性差异;二是由于他们富于才智、精通专业,所以他们的语言总希望对方接受,他们的行动总希望得到重视,表现出强烈的个性和自尊。弹性工作制满足了知识员工的心理和生理个性化需求,使他们的个人需要和生活习惯受到了尊重,能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系,因而产生对工作的责任感,提高了工作满意度。
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