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论人力资源价值会计研究的客观需要

时间:2017-09-22 会计毕业论文 我要投稿
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人力资源在国民和中具有巨大作用,对人力资源进行计量是国民经济发展的必然要求,是社会发展的必然,同时也是适应客观经济条件变化,迎接新世纪、新经济的迫切需要。


1、适应知识经济发展的需要


知识经济是建立在知识、信息的产生、分配和使用基础上的经济,它是以高为代表的技术知识和以技术为首构造的新生产力系统。这个新的生产力系统的核心是以智能为代表的人力资本。因此,选择、聘用、造就富有创造力的人才,创造1个激发他们创造热情、创造兴趣和创造灵感的工作、、生活环境,是高新技术发展规模经济的关键。不仅要加大引进人才和开发员工创造力的投入,还要在员绩与潜能、员工创造力开发与评估、按知分配和企业文化建设等制度与管理上进行创新,激发和发挥员工的创造力。为此必须解决知识产权的归属和利润分配的,而其中最难解决的是人力资源价值会计计量的问题。当期实现人力资源价值的提出,为人力资源价值会计计量提供了有力而可靠的理论依据,它是为适应进入知识经济的需要产生的,具有重要的现实意义和广泛的前景。


2、适应管理创新的需要


企业管理创新是指把新的管理要素,或者管理要素新组合引进企业管理系统,使企业管理系统具有新功能的创新活动;痪浠八,管理创新是指创造1种新的更有效的资源整合范式,这种范式既可以是新的有效整合资源,以达到企业目标和责任的全过程式管理,也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。


在当今知识经济时代,新的管理要素或者说新的有效整合资源,实质上就是新的知识。由于人才是知识的载体,因而管理创新必须依靠人的智慧来完成。导致我国企业有效管理创新不足的主体方面的原因有:第1,我国企业管理创新的主体——职业企业家(经理)不能很好地到位。我国现在还没有形成有效的经理市场,也就不存在对职业企业家的有效市场激励和约束机制,从而造成其管理创新的外在压力和内在动力不足。再加之传统体制的滞后,使很多的职业企业家缺乏创新意识。第2,国有企业员工参与管理和企业管理创新活动的积极性不足。这是由于在企业制度创新过程中,1般员工对自己企业前途及自身前途的预期具有不确定性;参与管理的价值观念和行为准则尚未建立,企业很难形成1种进取、创新的企业文化。第3,我国现阶段缺乏将管理人员的管理知识创新成果转化为职业企业家的管理实践的1种有效的机制。


简言之,造成我国企业管理创新动力不足的原因是,在企业内部缺乏1种激励机制。职业企业家对企业法人财产的经营是1种高级的、复杂的脑力劳动,需要投入较多的人力资本,因而作为1种有效资本的投入,他应该参与企业剩余产品(净利润)的分配,获得较高的收入。此外职业企业家在经营中还要承担1部分经营风险,需要获得风险报酬。因此,必须建立1种评价职业企业家创造价值的会计计量模式,即人力资源价值会计计量模式来他们创造的价值,以此作为其参与利润分配的依据。


3、企业业绩考评和劳动者参与收益分配的需要


企业的收益是人力资产与物力资产共同使用的结果,应当共同分享剩余价值,这种剩余价值就是利润。现行会计核算只反映了物力资产,没有反映人力资产,将决定生产力发展的主导因素人力资产排除在外,显然是不合理的。著名的经济学家布鲁墨特曾经1针见血地指出:“在公司总经理致股东的信函中,通常用这样1句老生常谈的话‘我们全体职工是公司最重要和最宝贵的资产’。但是,翻过这1页信函之后,人们会问:作为公司最重要的和最宝贵的人力资源,为什么没有反映在报表之中,它究竟是增加了还是减少了?”在知识经济飞速发展的今天,人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资源。排名全球第5的美国微软公司,其资产负债表上显示的资产总额仅为143.87亿美元。正因为人力资源具有极其重要的作用,会计就应当对其经济价值予以计量和报告,并反映劳动者应得的利益。


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4、变人力资源为财富的需要


是1个人口大国,占世界总人口的5分之1强,如此丰富的人力资源,如果不加以开发利用,人力资源优势就会变为社会的包袱。世界各国为了抢占、的制高点,1个世界性的人才争夺战已经拉开序幕并日趋白热化,如果我们稍有懈怠和疏忽,将造成不可估量的严重后果。我国的人力资源从数量来说是极其庞大的,而其科技文化素质与其他国家相比却是较低的,因此从某种程度上说我国的人力资本仍是稀缺的。


从经济增长和社会生产所直接依存的资源——资本优势转换机制来看,中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决,从根本上决定和着整个经济增长的物质基础和科技含量!叭肆ψ试捶岣弧倍酝贫途迷龀だ此,既是优势又是劣势。人力资源丰富意味着劳动要素价格相对低廉,因此大力发展劳动密集型产业,推动经济增长,就会取得比较优势;但“人力资源丰富”同时意味着较大的就业压力,特别是在劳动力近乎无限供给的条件下,为缓解就业压力就必然要放慢物质资本积累和重进程。同时,由于国力和时间所限,数量近乎无限供给的劳动力队伍往往难以“深度开发”成高水平的人力资本,致使传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中代代滞存,即使从外引进现成的知识资本(如市场文化管理、高新技术等)也很难真正实现“本土化”,从而转化为现实生产力。因此,我国亟需通过适当的途径和机制把丰富的处于状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”,变劣势为优势,从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和积累,最终推动整个经济快速增长。


从结构层面来看,中国经济发展的基本矛盾和突出表现为经济结构的2元非均衡性。少量经济与大量传统经济并存而形成明显的非均衡的“2元经济”格局,是造成中国经济发展过程中诸多利益冲突、两难困境和问题的结构性根源。发达地区之所以发达的根本原因就是在人力资本方面有优势,落后和贫困地区之所以落后肯定与其不能有效开发利用人力资源、积累经济发展所需高水平的人力资本有关。


制度层面的矛盾和问题也是复杂多样的,但归结起来与产权特别是人力资本产权关系根本相连。210年来,中国经济体制市场化改革的实质和主题,就是承认和尊重人力资本产权关系,实现人力资本的自由流动和市场化配置。而要达到这1目标,其关键就是要正确计量人力资源的价值,即建立1系列人力资源价值计量模式来衡量人力资源的投入成本和其创造的新增价值量。


5、发展社会生产力和国民经济的需要


现代经济增长和各国经济增长实践都证明,人力资本投资是社会生产力和国民经济发展的主要动因。有资料显示,在1978年~1996年期间,中国当年每增加1亿元的人力资本总投资(投资与健康投资)可带来国内生产总值(GDP)近6亿元的增加额。而当年每增加1亿元的物质投资仅能带来次年2亿多元的GDP增加额?杉,在中国近年来经济增长中,人力资本投资的贡献大大高于物质资本投资,用于教育和健康方面的人力资本投资是推动国民经济总量增长的1个主要动因。


毫无疑问,“知识经济”将成为21世纪世界经济的大趋势和基本特征。而知识经济是高度人本化的经济,是智能化的人力资本依托型经济:高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以依托的重要基础。


20世纪90年代中期以来的美国,在知识产业带动下出现长达80多个月的“两低1高”(低失业、低通涨、高增长),因特网“爆炸性”扩张以及微软比尔·盖茨的崛起已分别成为知识经济在宏微观上的典型象征。据有关估计,经济合作与发展组织(OECD)成员国的知识资本(特别是人力资本)方面的投资率和投入比例相当高,其制造业在1970年 ~ 1994年间拥有高素质人力资本的熟练劳动力就业年平均增长率为0.1%(非熟练者为0.7%),20世纪90年代初,法、德、加、瑞典、挪威、瑞士、美、芬兰等国就业人口参加职业培训的比例分别高达26%、27%、30%、36%、37%、38%和46%不等;而且知识和人力资本对经济增长贡献率也较高。


因此,加大人力资本,投资推动经济长期持续增长应成为中国经济发展的战略焦点与重点。除了加大人力资本投资力度外,还应建立1套人才激励机制,弘扬人力资本产权。而这1切最终要落实在人力资源价值的开发上,按值计酬,将激励机制落到实处,以促进社会经济的发展。?

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