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对人力资源会计计量方法的探讨

时间:2017-09-26 会计毕业论文 我要投稿
毕业论文

对人力资源会计计量方法的探讨
 

摘要:2101世纪是知识经济的时代,知识将成为生产的核心要素,然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力,将知识转换成最终生产力的也是人,人才是经济活动中最活跃的因素。知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破,作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素,而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述,分析了目前人力资源计量模式的方法与选择。并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计产生至今,从理论到实务都做了大量有益的探索,但仍未能在理论上与传统会计融为1体,实务中亦未能得以大规模应用,原因在于人力资源会计面临的种种难题尚无统1认识。例如人力资源计量模式与方法的选择,计量模式的设想等等。这1系列问题都亟待解决。另外,虽然人力资源的重要性早以为人们所认识,但人力资源会计的具体实施,还需经历1个观念和制度转变的阶段,还需经历1个现有会计模式的变革的过程。
关键词:人力资源会计   计量    成本    价值

Discussion of the accounting metering method of human resources
 

Abstract: The 21st century is the time of knowledge economy, knowledge will be the core factor of the production, However, in the knowledge economy ,the knowledge finally will be grasped by the enterprises manpower, The transform of the knowledge into the productive forces is the human, and human also is the most active factor in the economy world ,The vigorously development of the knowledge ewnomy has brought the huge breakthrough of the accountant theory, As the manifestation of the knowledge , human resources not only become the impels enterprise survival and the development fundamental factors. but also is the leading factor of the development of the productive. Knowledge economy require human resources accountant. This article give a brief in fraduction a bout the human resources accountants gauging device, and them analyzed the proposed that different kind of human resources should have different measurement model.
Human resources accountant come out till now have made massive beneficial explorations from the theory to the practice, but if in theoretically still has not been able to merge into one organic whole with traditional accountant, and still cant apply massively in practice. The reason is that the problem the human resources accountant faced still have the unification understanding. Such as human resources measurement pattern and method choice, measurement pattern tentative plan and so on. This series of questions all urgently. Waiting for solutions futher more , Although people have know the importance of the human resources, the carry out of the human resources accountants, still require a process of the transform of viewpoint and system, and also require to experise a process of the reform of the present accountant pattern.
 
Key words: Human resources accountant; Measurement; Cost; Value
目    录
引言…………………………………………………………………………………………………1
1、 人力资源会计计量的计量方法及评价………………………………………………………1
(1)人力资源成本会计计量方法及评价…………………………………………………1
1. 人力资源成本会计计量方法………………………………………………………1
2. 人力资源成本会计方法的评价……………………………………………………2
(2) 人力资源价值会计计量方法及评价 ………………………………………………3
1.人力资源价值会计计量方法…………………………………………………………3
2.人力资源价值会计方法的评价………………………………………………………4
2、人力资源计量模式与方法的选择……………………………………………………………5
(1)根据信息使用者的需求来选择………………………………………………………5
(2)根据计量对象和岗位的不同来选择…………………………………………………5
(3)根据行业因素选择……………………………………………………………………5
3、人力资源计量模式举例………………………………………………………………………5
(1)生产型人力资源的计量………………………………………………………………6
(2)经营管理型人力资源的计量 …………………………………………………………6
结束语  ……………………………………………………………………………………………7
参考文献……………………………………………………………………………………………8
英文标题……………………………………………………………………………………………9
英文摘要……………………………………………………………………………………………9

 

前 言
人力资源会计在20世纪80年代引入我国,现在,我国会计界在人力资源会计的理论研究方面已经取得了很大的进展,但是人力资源会计在会计实践的应用中还很落后,严重地阻碍了人力资源会计在我国的发展。实际上,在我国,充分重视人力资源会计的理论研究并将其广泛运用于会计实践,具有非常重要的意义。
人力资源会计是会计学科中正在发展的新分支。它是鉴别和计量人力资源数据的1种会计程序和方法,其目的是通过提供人力资源会计变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需要。人力资源是1种具有时效性的资源。人力资源会因载体的原因(如劳动者体力的衰退、疾病等)而减少,人力资源会因知识的老化而大幅度贬值,因此企业管理者重视人力资源的取得和开发工作,要吸引企业所需要的人力资源和有效地开发企业已有的人力资源,促进企业内人力资本资源的增长,优化人力资源的结构。要作出有效的人力资源决策,提高人力资源的使用效率,就必须依靠企业人力资源会计所提供的人力资源需人力资源成本和人力资源价值等方面的信息。因此, 本文对人力资源成本和人力资源价值的计量方法作1些讨论。
1、 人力资源会计计量的计量方法及评价
  "0星算之为计,总合算之为会",因此,会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项,以1定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系,然后通过1定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解,目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:1是人力资源成本会计,2是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
 (1)人力资源成本会计计量方法及评价
1、人力资源成本会计计量方法
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,主要包括以下3个部分:第1部分是取得人力资源支出。指会计实体为了获取某1项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项1次性的支出。第2部分是维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出,医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。第3部分开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的,只有那些受益期超过1年以上的费用才能予以资本化。1般说来,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的1次性维护支出,也可计入待摊费用,分期计入损益。                              
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可,但是实务中依据计价标准的不同,

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